¿Estás en shock porque has recibido una carta de despido y no sabes qué hacer? ¿Te estás preguntando si tienes derecho a percibir el paro tras un despido, pero ni siquiera sabes qué tipos de despidos existen?
Si estás en esta agobiante situación, calma, pero quédate por aquí porque todo lo que te voy a contar te interesa.
En este artículo te explicaré toda la información que necesitas saber para entender los diferentes tipos de despido que existen y las calificaciones que puede tener un despido tras una sentencia judicial.
También veremos en qué situaciones de despido se puede cobrar la prestación por desempleo ofrecida por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), así como los requisitos que necesita tener un despido para que el trabajador pueda obtener una indemnización u otra compensación.
Quédate y sumérgete en este artículo donde conocerás todo lo que necesitas saber acerca del tema.
¿Qué es el despido procedente?
Al contrario de lo que popularmente se cree, un despido disciplinario no es un tipo de despido, sino la calificación que un juez le da a un despido tras el correspondiente proceso judicial.
Primeramente, debemos entender que una empresa solo puede realizar dos tipos de despido: despido disciplinario y despido objetivo.
El despido disciplinario es aquel motivado por una conducta grave o muy grave del empleado.
En este caso, el trabajador despedido no tendría derecho a una indemnización, pero sí tendría derecho a paro. También tendría derecho a finiquito.
El despido disciplinario no requiere preaviso por parte de la empresa.
El despido objetivo es aquel que se produce por causas normalmente ajenas al trabajador. Con esto nos referimos a causas técnicas, económicas o de producción de la propia empresa.
En este tipo de despido el trabajador sí tendría que realizarse con un preaviso de al menos 15 días y tendría derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades, además de derecho a finiquito y a una prestación por desempleo.
Por tanto, aclarado este punto, debemos saber que, cuando hablamos de despido procedente, nos referimos, básicamente, a la calificación que le da un juez a un despido tras la correspondiente causa judicial.
La calificación de despido procedente, hace referencia, a un despido que ha sido calificado como tal, es decir, que ha sido realizado de forma correcta, conforme a lo que marca la ley y respetando los derechos del trabajador por parte de la empresa.
La calificación de «procedente» recordemos que solo se la puede dar un juez y tras el correspondiente juicio en el cual el empleado despedido trató de impugnar el despido que motivó la causa, y nunca le corresponderá darle esa calificación a la empresa o al empleado, ya que, las empresas solo pueden realizar un despido disciplinario o un despido objetivo.
En resumen, un despido procedente es aquel que, según un juez y tras su correspondiente procedimiento judicial, se ha hecho conforme a la ley por parte de la empresa.
Cabe recordar que, un empleado que no está conforme con la decisión del empresario o empresa de despedirle, tiene de plazo máximo de 20 días hábiles para iniciar la correspondiente causa judicial.
Para ello deberá acudir al Juzgado de lo Social, donde deberá presentar la papeleta de conciliación y la correspondiente demanda.
Despido improcedente y despido nulo
Todo despido de un trabajador debe hacerse conforme a derecho por parte de la empresa que lo motiva.
Si no es así, el despido puede ser calificado como despido improcedente o despido nulo. Ambos términos tienen significados diferentes, pero son contrarios a un despido procedente.
Despido improcedente
Se considera como despido improcedente aquel que no se ha realizado por parte de la empresa conforme a lo que dicta la ley, es decir, que, por un motivo u otro, no se ajusta a derecho o, simplemente, no sigue los requisitos establecidos.
Las causas más comunes por las que un despido puede ser improcedente son: por no haber seguido el procedimiento correcto para despedir a alguien, por no haber causa alguna que lo justifique o por no estar correctamente motivado, etc.
Sin embargo, en este caso, la propia empresa si podrá adelantarse y calificar un despido como improcedente sin necesidad de acudir a los tribunales. En este supuesto, el empleado podrá elegir entre recibir una indemnización o reincorporarse a su puesto de trabajo.
Debemos tener en cuenta que, en los casos en los que la propia empresa se adelanta al procedimiento judicial y califica ella el despido como improcedente, lo más común es que no lo reconozca como tal en la carta de despido, ya que, se suele calificar tal despido como despido disciplinario.
De esta forma, la empresa se salta la norma de preavisar con 15 días que sí existe en los despidos objetivos y le recomienda al trabajador que presente la papeleta de conciliación laboral de rigor para que en tal acto se reconozca la improcedencia del despido.
De este modo, el trabajador no perderá su derecho a indemnización, pero esta no tributará por IRPF (en caso contrario sí lo haría).
Despido nulo
Un despido nulo es aquel que, tal y como nos dice el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, resultase discriminatorio o vulnere derechos fundamentales de los empleados.
Por tanto, en ciertos casos resulta nulo el despido y, a efectos legales, es como si nunca hubiese ocurrido.
En los casos de despido nulo, el trabajador no tendría derecho a indemnización, ya que, la empresa debería admitirlo inmediatamente en su puesto de trabajo y abonarle el salario correspondiente.
Se considerarán causas nulas las siguientes:
- Despedir a alguien por su raza, sexo o religión.
- Despedir a los trabajadores por maternidad o paternidad, período de lactancia, acogimiento u adopción.
- Despedir a aquellos trabajadores que se reincorporen a su puesto de trabajo tras baja por paternidad o maternidad, acogimiento o adopción, siempre y cuando no hayan transcurrido más de 12 meses desde el inicio de ese período.
- Despedir a una persona durante una baja por incapacidad permanente (aunque, en este punto, puede haber excepciones).
- Cuando el trabajador se encuentre disfrutando de una excedencia para el cuidado de un menor de hasta 3 años de edad o a aquellas trabajadoras que se encuentren disfrutando de una reducción de trabajo por el cuidado de un hijo de hasta 12 años.
- Despedir a trabajadoras víctimas de violencia de género debido a los derechos para hacer efectiva su protección: reducción, reordenación de su tiempo de trabajo, etc.
- Despedir a trabajadores que han reclamado sus derechos. Si no, la empresa incurriría en lo que se conoce como garantía de indemnidad.
¿Tengo derecho a paro tras un despido procedente?
Con un despido procedente sí puedes tener derecho a cobrar el paro.
Una comunicación por parte de la empresa sería suficiente para acreditar una situación legal de desempleo y poder disfrutar de las prestaciones asociadas, entre ellas el derecho a paro.
Debemos indagar un poco más en la cuestión y explicar que todos los despidos, al igual que una situación de fin de contrato, dan al trabajador el derecho a cobrar el paro.
Otra cosa es si el trabajador no ha cotizado lo suficiente como para optar a cobrar el paro, ya que, debe tener al menos un año cotizado en los últimos seis a los que solicita la prestación.
Tal y como nos indica el SEPE en su página web, y reunir otras condiciones, como no haber llegado a la edad máxima de jubilación, aunque, si no se encuentra en otra situación, puede tener derecho a otro tipo de subsidios o prestaciones diferentes a la prestación por desempleo.
Otro punto importante es saber cuándo cobraré el paro si he impugnado mi despido.
En este punto, teniendo en cuenta la calificación judicial que reciba el despido, el derecho a paro debe atender a dos momentos cruciales.
Si el despido es judicialmente calificado como procedente, el empleado tiene derecho a seguir cobrando el paro si lo está haciendo, y si no lo está haciendo tiene 15 días para solicitarlo y empezar a cobrarlo.
Si el despido es calificado judicialmente como despido improcedente, la empresa debe ofrecerle al trabajador una indemnización o readmitirlo en su puesto de trabajo. En esta situación debemos tener presente que:
Si el trabajador elige la indemnización y, a la vez, está cobrando el paro podrá seguir haciéndolo y si no lo está recibiendo podrá empezar a cobrarlo siempre que lo solicite dentro de los 15 días posteriores a la fecha del acta de conciliación o resolución judicial.
Si su decisión, por el contrario, es ser admitido de nuevo en la empresa, las cantidades de prestación de desempleo percibidas por el trabajador son indebidas, pero no imputables al trabajador, por lo que será la empresa quien se hará cargo de ello.
El trabajador no tendrá que devolverlas, pero si debe saber que esa cifra se le retará de lo que le corresponde como salarios de tramitación.
En resumen
Un despido procedente es la calificación que se le da a un despido tras el correspondiente procedimiento judicial.
No es un tipo de despido, sino la calificación judicial de un despido disciplinario u objetivo.
La calificación judicial puede ser despido procedente, despido improcedente o despido nulo.
La procedencia de un despido, por tanto, no depende de la empresa, sino que esa condición dependerá del punto de vista de un juez conforme a lo que marca la ley.
El trabajador, al encontrarse con una situación de despido (disciplinario y objetivo) puede hacer la correspondiente impugnación ante los juzgados de lo social en el plazo de 20 días naturales.
Si el despido es calificado como procedente, el empleado puede tener derecho a cobrar el paro, aunque esto dependerá del tiempo que él haya cotizado (al menos 1 año en los últimos 6 es lo que nos pide el SEPE) y no del tipo de despido o la calificación judicial del mismo, ya que, ante todas las situaciones de despido te dan derecho a cobrar el paro.
