El despido disciplinario es una situación difícil y compleja para todos y suele ser fuente de numerosos conflictos y desacuerdos dentro de una empresa, ya que, es una de las sanciones más duras a las que puede enfrentarse un trabajador.
Es una decisión unilateral que toma el empresario de rescindir el contrato de trabajo de su trabajador por una falta grave que este ha cometido, tal y como veremos en el siguiente punto del post.
Pero, al hablar de despido disciplinario, tanto si somos empleados como empresarios, nos surgen inevitablemente numerosas dudas. Sigue leyendo y entérate de todo lo que tienes que saber sobre el despido disciplinario.
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario es una decisión que toma el empleador ante una conducta grave de un trabajador. La acción en sí, la gravedad de la misma y la culpabilidad del empleado no la determina ni pondera el propio empresario, sino que viene regulada en la Ley, concretamente, en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores.
Es una decisión que suele provocar desacuerdos y controversias en el seno de una empresa, por lo que, es muy común que, la decisión y final resolución de la misma se resuelva en los juzgados de lo laboral, pero, ¿Cuándo puede reclamar el trabajador una indemnización por despido disciplinario? ¿Qué debe saber el trabajador que se enfrenta a esta situación? ¿Cuándo es despido disciplinario improcedente y cuándo no? ¿Tiene el empleado siempre derecho a indemnización?
Sigue leyendo y entérate de forma clara de todo lo que tienes que saber sobre el despido disciplinario.
Causas del despido disciplinario
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, recoge lo que la Ley entiende como incumplimientos contractuales graves por parte del empleado, en otras palabras, los motivos por los que el empresario puede justificar un el despido disciplinario de un trabajador.
Son las siguientes:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a sus familiares.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía, siempre y cuando éstos actos repercutan negativamente en el trabajo ( por ejemplo, el trabajador que llega borracho a su trabajo y bajo este estado insulta a sus compañeros o no realiza sus tareas).
g) El acoso por cualquier razón. Hablamos, por ejemplo, del acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Por tanto, cualquier trabajador que incurriese en una o varias de las anteriores acciones, es susceptible de ser despedido disciplinariamente.
Procedimiento del despido disciplinario: resumen
Cuando un empleado es objeto de un despido disciplinario se debe iniciar el correspondiente procedimiento protocolario por parte de la empresa.
El procedimiento del despido disciplinario es largo y tiene sus fases, las cuales ambas partes deben conocer y respetar.
Una vez que la empresa haya constatado que un trabajador ha incurrido en las causas que recoge el artículo 54 del ET (las que hemos visto en el punto anterior) se inicia el procedimiento de despido disciplinario.
Las fases del despido disciplinario son las siguientes:
Preaviso por parte de la empresa:
Primeramente, debe dar el aviso al trabajador, entregándole la carta de despido disciplinario. En ella deben constar los datos del trabajador (nombre, apellido etc.), los hechos por los cuales se despide al trabajador y la fecha en la que tendrá efecto el despido, que, normalmente, suele ser el mismo día en el que se le entrega la carta de despido al trabajador, ya que, en el caso de despido disciplinario, no hace falta respetar ningún plazo de preaviso.
La carta de despido disciplinario debe ser entregada en persona al empleado despedido, mediante burofax o por cualquier otro medio que garantice que el trabajador la recibe de forma efectiva la misma.
¿Qué ocurre si el trabajador es delegado sindical?
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido disciplinario.
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de un expediente contradictorio, en el que serán oídos, si los hubiere, los restantes miembros del convenio colectivo al que pertenece el empleado, además del propio trabajador.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y el empresario fuere consciente de ello, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Si la empresa no sigue este procedimiento, el despido será considerado un despido nulo o despido improcedente.
Aceptación ( o no) del despido
Si el despedido acepta el despido, deberá firmar la carta de despido y la relación laboral entre ambas partes, así como el procedimiento termina aquí, pero, si el empleado no está conforme, se inicia un nuevo procedimiento recogido en el artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que se resume en lo siguiente:
A. El trabajador, si no está conforme con su despido, podrá reclamar dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido. Es aconsejable que, en el momento en el que el trabajador reciba la carta de despido, la firme y, junto a su firma, añada la frase «no conforme», así como que se asegure de que recibe una copia de la misma.
B. Dicho procedimiento se inicia con la papeleta de conciliación (un escrito que el trabajador debe presentar en el Juzgado antes de demandar a la empresa para la que trabaja), y, si esta no es fructífera (es decir, si no se logra llegar a un acuerdo por ambas partes en el acto de conciliación) se procede a la demanda.
C. La papeleta de conciliación debe contener cierta información del trabajador: antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; categoría profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del contrato; jornada; características particulares, en caso de haberlas, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.
D. El empleador por su parte debe demostrar la veracidad de los motivos que expuso en la carta de despido. Por esta razón este documento es tan importante, debido a que no se aceptarán motivos que no hayan sido reflejados en ella.
F. El resultado del procedimiento es la calificación del despido por el juez, es decir: despido disciplinario improcedente, despido disciplinario procedente o despido disciplinario nulo.
¿Cuál es la indemnización por despido disciplinario?
Dependiendo de la calificación que el juez le dé al despido en la sentencia, es decir, despido procedente, despido improcedente o despido nulo, tendrá unas consecuencias u otras, entre las cuales se encuentran las indemnizaciones al trabajador despedido.
Efectos del despido improcedente
En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que esta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238.
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo, tal y como nos indica el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.
El despido improcedente produce una serie de efectos que vienen regulados en el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación.
La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente, sin esperar a la firmeza de la misma, si fuera la de instancia.
Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha.
Efectos despido nulo
Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) Durante períodos de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, enfermedades relacionadas con el embarazo, parto, adopción o paternidad.
b) Para trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el inicio de la suspensión mencionada en el punto anterior, así como para trabajadores que hayan solicitado permisos o estén disfrutando de ellos, incluyendo excedencias. También para trabajadoras víctimas de violencia de género en el ejercicio de sus derechos laborales.
c) Después de la reincorporación al trabajo tras períodos de suspensión por maternidad, adopción o paternidad, siempre que no hayan transcurrido más de nueve meses desde el nacimiento o adopción del hijo.
Se exceptúa esta protección si el despido se declara procedente por motivos no relacionados con el embarazo o el ejercicio de los derechos mencionados.
Si se demuestra que el despido tuvo motivaciones relacionadas con los puntos anteriores, el juez deberá pronunciarse al respecto, sin importar la forma en que se haya realizado el despido.
Efectos del despido disciplinario procedente, ¿derecho a indemnización?
El despido disciplinario será calificado como procedente cuando el empresario demuestre con pruebas los hechos o incumplimientos alegados en la carta de despido. Esto ocasiona la extinción de la relación laboral.
Cuando esto ocurre el trabajador recibe un finiquito, pero no tiene derecho a ninguna indemnización por despido, tampoco a los salarios de tramitación. El trabajador despedido en este caso sí tiene derecho a cobrar el paro, pero solo cuando haya cotizado al menos doce de los últimos seis años.
El trabajador también tiene derechos en los próximos 20 días hábiles a iniciar un proceso de reclamación, pero si en ese tiempo no ejerce su derecho, ya no podrá hacer ningún tipo de reclamación.
