El despido disciplinario es una situación difícil y compleja para todos y suele ser fuente de numerosos conflictos y desacuerdos dentro de una empresa, ya que, es una de las sanciones más duras a las que puede enfrentarse un trabajador.
Es una decisión unilateral que toma el empresario de rescindir el contrato de trabajo de su trabajador por una falta grave que este ha cometido, tal y como veremos en el siguiente punto del post.
Pero, al hablar de despido disciplinario, tanto si somos empleados como empresarios, nos surgen numerosas dudas, así que, lo mejor es empezar por el principio. Sigue leyendo y entérate de todo lo que tienes que saber sobre el despido disciplinario.
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario es una decisión que toma el empleador ante una conducta grave de un trabajador. La acción en sí, la gravedad de la misma y la culpabilidad del empleado no la determina ni pondera el propio empresario, sino que viene regulada en la Ley, concretamente, en el artículo 54 del Estatuto de los trabajadores.
Es una decisión que suele provocar desacuerdos y controversias en el seno de una empresa, por lo que, es muy común que, la decisión y final resolución de la misma se resuelva en los juzgados de lo laboral, pero, ¿Cuándo puede reclamar el trabajador una indemnización por despido disciplinario? ¿Qué debe saber el trabajador que se enfrenta a esta situación? ¿Cuándo es despido disciplinario improcedente y cuándo no? ¿Tiene el empleado siempre derecho a indemnización?
Sigue leyendo y entérate de forma clara de todo lo que tienes que saber sobre el despido disciplinario.
Causas del despido disciplinario
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, recoge lo que la Ley entiende como incumplimientos contractuales graves por parte del empleado, en otras palabras, los motivos por los que el empresario puede justificar un el despido disciplinario de un trabajador.
Son las siguientes:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Por tanto, cualquier trabajador que incurriese en una o varias de las anteriores acciones, es susceptible de ser despedido disciplinariamente.
Procedimiento del despido disciplinario: resumen
Cuando un empleado es objeto de un despido disciplinario se debe iniciar el correspondiente procedimiento por parte de la empresa.
El procedimiento del despido disciplinario es largo y tiene sus fases, las cuales ambas partes deben conocer y respetar.
Son las siguientes:
- Preaviso por parte de la empresa: Una vez que la empresa haya constatado que un trabajador ha incurrido en alguna de las conductas que recoge el artículo 54 del E.T. y es culpable, debe iniciar el procedimiento de despido disciplinario.Primeramente, debe dar el aviso al trabajador, entregándole la carta de despido disciplinario. En ella deben constar los datos del trabajador (nombre, apellido etc.), los hechos por los cuales se despide al trabajador y la fecha en la que tendrá efecto el despido, que, normalmente, suele ser el mismo día en el que se le entrega la carta de despido al trabajador, ya que, en el caso de despido disciplinario, no hace falta respetar ningún plazo de preaviso.La carta de despido disciplinario debe ser entregada en persona al empleado despedido, mediante burofax o por cualquier otro medio que garantice que el trabajador la recibe de forma efectiva la misma.
- Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido disciplinario.Si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de un expediente contradictorio, en el que serán oídos, si los hubiere, los restantes miembros del convenio colectivo al que pertenece el empleado, además del propio trabajador.Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y el empresario fuere consciente de ello, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
- Si la empresa no sigue este procedimiento, el despido será considerado nulo o improcedente.
- Si el despedido acepta el despido, deberá firmar la carta de despido y la relación laboral entre ambas partes, así como el procedimiento termina aquí, pero, si el empleado no está conforme, se inicia un nuevo procedimiento recogido en el artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que se resume en lo siguiente:A. El trabajador, si no está conforme con su despido, podrá reclamar dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido. Es aconsejable que, en el momento en el que el trabajador reciba la carta de despido, la firme y, junto a su firma, añada la frase «no conforme», así como que se asegure de que recibe una copia de la misma.B. Dicho procedimiento se inicia con la papeleta de conciliación (un escrito que el trabajador debe presentar en el Juzgado antes de demandar a la empresa para la que trabaja), y, si esta no es fructífera (es decir, si no se logra llegar a un acuerdo por ambas partes en el acto de conciliación) se procede a la demanda.C. La papeleta de conciliación debe contener cierta información del trabajador: antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; categoría profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del contrato; jornada; características particulares, en caso de haberlas, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.D. El empleador por su parte debe demostrar la veracidad de los motivos que expuso en la carta de despido. Por esta razón este documento es tan importante, debido a que no se aceptarán motivos que no hayan sido reflejados en ella.F. El resultado del procedimiento es la calificación del despido por el juez, es decir: despido disciplinario improcedente, despido disciplinario procedente o despido disciplinario nulo.
¿Cuál es la indemnización por despido disciplinario?
Dependiendo de la calificación que el juez le dé al despido en la sentencia, es decir, despido procedente, despido improcedente o despido nulo, tendrá unas consecuencias u otras, entre las cuales se encuentran las indemnizaciones al trabajador despedido.
Efectos del despido improcedente
En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que esta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238.
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo, tal y como nos indica el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.
El despido improcedente produce una serie de efectos que vienen regulados en el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación.
La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente, sin esperar a la firmeza de la misma, si fuera la de instancia.
Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha.
Efectos despido nulo:
Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma Ley; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.
3. Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo.
Efectos del despido disciplinario procedente, ¿derecho a indemnización?
El despido disciplinario será calificado como procedente cuando el empresario demuestre con pruebas los hechos o incumplimientos alegados en la carta de despido. Esto ocasiona la extinción de la relación laboral.
Cuando esto ocurre el trabajador recibe un finiquito, pero no tiene derecho a ninguna indemnización por despido, tampoco a los salarios de tramitación. El trabajador despedido en este caso sí tiene derecho a cobrar el paro, pero solo cuando haya cotizado al menos doce de los últimos seis años.
El trabajador también tiene derechos en los próximos 20 días hábiles a iniciar un proceso de reclamación, pero si en ese tiempo no ejerce su derecho, ya no podrá hacer ningún tipo de reclamación.
