El acoso laboral es un grave problema que afecta a muchos trabajadores y empresas en España. Para prevenir y abordar este problema, se creó el Protocolo contra el Acoso Laboral, el cual establece directrices y procedimientos para hacer frente al acoso en el lugar de trabajo y da las pautas necesarias para que el lugar de trabajo sea seguro para todos los trabajadores y trabajadoras.
En este artículo veremos qué comportamientos se consideran acoso, qué es un protocolo de acoso laboral, si es obligatorio que las empresas cuenten con él y cómo diseñar y aplicar uno de forma eficaz, ya que, comprendiendo y siguiendo estas directrices, las empresas pueden garantizar un lugar de trabajo seguro y respetuoso para todos los empleados.
Sigue leyendo este artículo y entérate de todo lo que debes saber acerca de este tema.
¿Qué es el acoso según la ley?
El acoso es un delito y como tal, está tipificado en el artículo 172 ter del Código Penal.
Dentro de las conductas que se entienden cómo acoso encontramos las siguientes:
- vigilar, perseguir o buscar la cercanía física con una persona
- intentar establecer contacto con una persona a través de cualquier medio de comunicación o mediante terceras personas
- Mediante el uso indebido de sus datos personales, adquirir productos o mercancías, o contratar servicios, o haga que terceras personas se pongan en contacto con la persona objeto de este delito.
- Atentar contra su libertad o contra su patrimonio, o contra la libertad o patrimonio de otra persona próxima a ella.
Por tanto, podemos entender que acosar a otra persona es realizar cualquier acción de las anteriores de forma insistente y reiterada que perturbe su vida cotidiana.
¿Qué se entiende por acoso laboral?
El acoso laboral es aquel que se ejerce contra cualquier trabajador, es decir, todas aquellas acciones que perturben, hechas de forma insistente y reiterada a una persona, independientemente de su sexo, en el entorno laboral. El acoso laboral también se conoce popularmente como moobing.
El acoso laboral es un tipo de acoso que, a menudo, causa problemas de índole psicológico por lo que, hoy en día, es considerado un problema público de salud.
Dentro del acoso laboral podemos distinguir dos tipos, que atienden a la jerarquía dentro de la empresa:
Acoso laboral horizontal: cuando víctima y acosador se encuentran desempeñando un puesto del mismo nivel
Acoso laboral vertical: cuando el acosador desempeña un puesto de trabajo superior al de la víctima.
Características típicas del acoso laboral
Por desgracia, muchas conductas de acoso laboral tienen varios puntos en común. Estas son algunas de conductas más comunes y repetidas por los acosadores:
- El acosador laboral ejerce un acoso sobre su víctima de forma constante, reiterada y sistemática, con el único objetivo de provocar su malestar.
- El acosador utiliza la burla, el desprecio o la discriminación para dirigirse a su víctima, o, simplemente, para intimidarla.
- El acosador utiliza alguna o varias de las siguientes técnicas: hacerle el vacío a la víctima, asilarla del resto de compañeros, difundir rumores falsos con la única intención de hacerle daño, acusar a la víctima de hechos falsos, etc.
- El acosador puede llegar a manipular las condiciones del trabajo para perjudicar a su víctima, como cambiar su horario de trabajo, avisarle a última hora de ciertos cambios que afectan a las tareas que desempeña en su puesto, etc.
- El acosador puede llegar a no hablarle o ignorar a la víctima cuando esta quiera comunicarse con él.
Acoso sexual y acoso laboral
Ambos son términos que muchas veces se confunden o se equiparan. Esto se debe a que, muchas veces, uno va de la mano del otro.
Aunque el Estatuto de los Trabajadores incluye el término acoso laboral no le da ninguna definición como tal, sin embargo, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, sí define acoso sexual como “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
Por tanto, podemos decir que la diferencia entre el acoso laboral y el sexual es que, aunque ambos se refieren a cualquier comportamiento reiterado para atentar contra la dignidad de una persona, el acoso sexual tiene un elemento esencial que es el comportamiento de naturaleza sexual del agresor.
No obstante, ambos suelen ir ligados a menudo, ya que, una de las esferas donde más se produce la violencia y el acoso sexual es en la laboral.
¿Qué es el protocolo contra el acoso laboral y qué se considera acoso según la ley?
Tener un protocolo contra el acoso no es solo un requisito legal, sino también un imperativo moral.
Establecer directrices y procedimientos claros y completos para prevenir y abordar cualquier tipo de conducta no deseada de esta índole que se dé en el ámbito laboral es esencial para lograr un lugar de trabajo seguro e integrador con todos los trabajadores.
Así también parece verlo la ley, ya que, tanto en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4 como en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, en sus artículos 45 y 48 aparece reflejado.
Recordemos que el acoso laboral puede ser por razón de sexo, de raza, de edad o por cualquier otro tema.
Es un deber imprescindible tener integrado en la empresa un plan de igualdad, así como tener un protocolo para tratar los casos de acoso laboral que puedan ocurrir dentro de ella.
Este protocolo de acoso laboral obligatorio es, como su nombre indica, una herramienta que garantiza que todos los miembros de la empresa se sientan respetados y seguros, y permite a las empresas demostrar su compromiso de proteger a los empleados frente a cualquier forma de acoso.
El acoso puede manifestarse de muchas formas, incluido el comportamiento físico, verbal o no verbal, como gestos o mensajes escritos o electrónicos.
El tipo más común de acoso en el lugar de trabajo es el acoso sexual, que incluye la petición de favores sexuales u otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual.
El acoso moral, por otra parte, es cualquier comportamiento repetido que menoscabe la dignidad de otra persona y cree un entorno hostil, intimidatorio u ofensivo, como insultos o amenazas.
Para proteger la seguridad y el bienestar de todo el personal, las empresas deben tomar las medidas necesarias para garantizar un lugar de trabajo libre de acoso.
Con un protocolo de acoso laboral adecuado, las empresas pueden mostrar su compromiso con la creación de un entorno de trabajo respetuoso y seguro, al tiempo que minimizan el riesgo de daños legales y reputacionales.
¿Es obligatorio en España que las empresas dispongan de un protocolo contra el acoso laboral?
El protocolo de acoso laboral es una excelente medida que tiene como objetivo garantizar el bienestar y protección del trabajador en el entorno laboral y evitar que se produzcan situaciones de discriminación, hostigamiento o mobbing dentro de la empresa.
Sin embargo, a día de hoy, todavía muchos trabajadores y empresarios dudan de si es obligatorio o no tener uno. La respuesta corta es sí. Las empresas, independientemente de la magnitud de su plantilla, deben tener un protocolo de acoso laboral obligatorio.
Si la empresa no cumple este requisito, podría dar lugar a ciertas repercusiones legales como multas para la empresa, además de dañar su reputación.
Además, desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual (conocida popularmente como ley del «solo sí es sí») las empresas podrán tener responsabilidades penales de los delitos contra la libertad sexual y la integridad moral que puedan cometer alguno de los miembros de su plantilla.
Las empresas deben tomarse este asunto en serio y garantizar la integridad de los empleados en todas las situaciones y que estos siempre se sientan respetados, cómodos y seguros. Aplicando un protocolo contra el acoso, las organizaciones pueden demostrar su compromiso de crear un lugar de trabajo seguro y acogedor.
¿A qué sanciones se enfrentan las empresas si no cuentan con un protocolo de acoso laboral?
Las sanciones a las que pueden enfrentarse las empresas que no cuenten con un protocolo de acoso laboral y el acoso sexual o por razón de sexo son variadas en función de la gravedad o del incumplimiento de la propia normativa.
Independientemente del número de trabajadores que estas tengan, las empresas deben tener un protocolo en contra de la violencia laboral y el acoso sexual o por razón de sexo.
De acuerdo a la Ley de Infracciones y Sanciones:
• Sanciones de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves.
• Sanciones de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves.
• Sanciones de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves.
¿Cómo diseñar y aplicar un protocolo contra el acoso en el lugar de trabajo?
Crear un plan de actuación frente al acoso laboral es vital para crear un espacio seguro y respetuoso con todos los trabajadores dentro de la empresa, pero, muchas veces no sabemos cómo diseñar y aplicar este protocolo.
El protocolo contra el acoso laboral es obligatorio y debe contener medidas para prevenir, identificar y denunciar situaciones de acoso en el entorno laboral, bien sean de índole psicológica, verbal, por razón de sexo o moral.
Dicho de otro modo, el protocolo de acoso laboral obligatorio de toda empresa debe contar con mecanismos, organización, y medidas para evitar cualquier tipo de acoso laboral, por razón de sexo, raza, etnia, religión u otras convicciones.
El Instituto de las Mujeres, ha puesto en disposición de los usuarios a través de su página web una Guía para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral.
Su objetivo es proteger a los trabajadores y evitar las discriminaciones y acoso sexual y por razón de sexo en la esfera laboral.
Básicamente, el procedimiento es el siguiente: primeramente se nombrará una comisión instructora, (compuesta por diversos miembros con experiencia en el tratamiento del acoso laboral), luego se deberá desarrollar la normativa interna y las medidas del protocolo de acoso.
El tercer paso es habilitar un canal de denuncias anónimo y que les proporcione a los empleados varias formas de informar ante un acoso (línea directa, correo electrónico, etc.) y, finalmente, es imprescindible asegurarse de que todos los integrantes de la plantilla conocen el protocolo.
A continuación, vamos a ver con más detalle cada uno de los puntos para crear un protocolo de acoso laboral.
Comisión Instructora
El paso inicial en la elaboración de un protocolo de acoso es la designación de la Comisión Instructora.
La Comisión Instructora será responsable de gestionar las quejas por acoso y de garantizar el cumplimiento del protocolo.
Para la designación de la comisión es esencial seleccionar a miembros de la plantilla con conocimientos en recursos humanos, derecho laboral e igualdad de género.
Tras su nombramiento, la Comisión Instructora debe elaborar un plan de acción y un calendario para la aplicación del protocolo de acoso laboral.
Elaboración de normativa interna
Al elaborar el reglamento interno, la comisión instructora debe especificar los procedimientos para presentar denuncias, el proceso para investigar y resolver los hechos, y las medidas disciplinarias para los responsables.
La comisión instructora también debe incluir en la organización de la normativa interna las medidas de confidencialidad y actuación que se adoptarán para proteger los derechos del denunciante de una situación de acoso laboral.
Todos los empleados tienen la obligatoriedad de conocer el reglamento interno y recibir formación sobre su aplicación para garantizar su eficacia.
La comisión instructora debe asegurarse que la normativa interna esté en consonancia con los requisitos legales españoles, como la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres.
Asimismo, los empresarios deben considerar la posibilidad de personalizar el reglamento para que refleje las necesidades y la cultura de su organización.
Crear un canal de denuncias
La creación de un canal de denuncias es un componente clave para la protección del trabajador en este tipo de situaciones.
Puede ser una línea directa anónima, una dirección de correo electrónico o una persona concreta dentro de la organización.
Es crucial que todos los empleados sepan cómo presentar una denuncia, y deben organizarse campañas de sensibilización periódicas para garantizar que se les mantiene informados.
Este canal debe ser fácilmente accesible y ofrecer múltiples opciones para presentar quejas, tanto presencialmente, como por teléfono o a través de un portal online.
Es esencial crear un sistema que garantice la confidencialidad y privacidad de la persona que presenta la queja y permita las denuncias anónimas.
El canal de denuncias debe incluir instrucciones sobre qué información debe facilitarse y qué pruebas deben presentarse para respaldar la denuncia.
Comunica el plan a los empleados
La implantación de un protocolo de acoso es un paso esencial para establecer un entorno de trabajo saludable
Para asegurarse de que los empleados comprenden la política, los empresarios deben proporcionar una comunicación clara y accesible. Esto puede hacerse mediante la obligatoriedad de sesiones de formación, un manual del empleado y canales de denuncia de puertas abiertas.
La obligatoriedad de las sesiones de formación es una forma eficaz para explicar la finalidad y alcance del protocolo de acoso laboral, cuál es su normativa, como funciona y como actuar en este tipo de situaciones y qué procesos seguir para informar de cualquier situación de este tipo.
El manual del empleado también debe contener información sobre lo que constituye acoso, los procedimientos de denuncia y las consecuencias de incurrir en acoso.
Por último, los empresarios deben animar a los empleados a denunciar cualquier problema o incidente de acoso.
Es importante garantizar que no haya repercusiones negativas por denunciar y que los empleados estén protegidos frente a las represalias. Proporcionando una comunicación clara, los empresarios pueden fomentar una cultura en el lugar de trabajo que dé prioridad al respeto y la igualdad.
Crear un entorno de trabajo seguro y respetuoso es esencial para el Protocolo Español contra el Acoso Laboral. Este protocolo ofrece modelos de documentos y formularios de denuncia que pueden ayudar a prevenir y abordar la violencia de género, el acoso sexual y el acoso moral. L
Para garantizar que todos los trabajadores comprenden el protocolo, la comisión instructora, tiene la obligación de comunicárselo.
La comunicación es esencial para garantizar que todos los trabajadores conocen el protocolo, el canal de denuncias y las repercusiones del acoso.
El comité debe proporcionar formación a todos los empleados, supervisores y directivos, para que comprendan cómo prevenir y abordar el acoso en el lugar de trabajo.
El plan de comunicación debe contener carteles, folletos y otros materiales que expliquen el protocolo y cómo utilizar el canal de denuncias.
